AÖF genel İşletme ders notları Yönetim kavramı, işlevi ve İnsan kaynakları 6-7-8

Ünite 6 – Yönetim Kavramı

Yönetimin Tanımı

Yönetim tarihi sürecinde sırası ile aileler, kabileler, savaşçı birimler yada ordu ve devletler yönetimin konusu olmuştur.

Sosyologlara göre yönetim: Bir sınıf ve statü sistemidir; çünkü yönetim örgüte bilgilerini getiren seçkin kişilerden oluşmaktadır.

Siyaset bilimcilerine göre yönetim: Devlet yönetimi veya iktidarın örgütlenmesi anlamındadır. Yönetim bazen emir verme, hükmetme ve otorite ilişkilerini kapsarken; bazen otoriteyi ele geçirme olarak tanımlanır.

İktisatçılara göre yönetim: Doğa (tabiat), emek ve sermaye ile birlikte üretim faktörlerini oluşturur. Sanayileşen ülkede, sermayenin ve emeğin yanında yönetime duyulan ihtiyaç artar. İşletmenin yönetimi genellikle işletmenin verimliliğini ve kârlılığını tayin eder.

Yönetim ve organizasyon düşünürlerine göre yönetim: Başkaları aracılığıyla amaçlara ulaşmak ve iş görmek olarak tanımlanır.

Yönetim: Örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için insan ve fiziksel kaynakları en etkin ve düzenli biçimde sağlayan, yerleştirilmesini ve kullanımını koordine eden onu çevresi ile dinamik bir dengede tutabilen süreçtir.

Tanımlara göre yönetim 3 noktada odaklaşır;

1. Ortak amacın olması
2. İnsan grubunun olması
3. Ortak amacın gerçekleştirilmesi için insanların işbirliğinde bulunmaları

Genel anlamda yönetim: Belirli bir işbirliği ve ilişki sistemi içinde biraraya gelen insanların, ortak amaçlarını gerçekleştirmek üzere yapacağı faaliyetlerin düzenlenmesi sürecidir.

Sanayi devriminden sonra işletmeler toplumun en önemli kurumları oldu. İşletme yönetimi, işletmeleri inceler, işletmelerin iyi çalışabilmeleri, başarılı mal ve hizmet üretebilmeleri için ne şekilde örgütlenip, hareket etmeleri gerektiğini araştırır.

Yönetim bir grup faaliyeti ve sosyal bir olgudur. Her türlü grup ve örgüt içinde geçerlidir. Yönetim en küçükten (aile), en büyüğe (devlet) kadar bütün örgütlerin işlevidir.

Yönetim Tipleri

a) Ailesel yönetim: İşletme yönetiminde, sahipliğin, temel politik karar organlarının ve hiyerarşik yapının önemli bir kısmının belli bir ailenin üyelerinden oluşması halinde ailesel yönetim söz konusudur. En önemli özelliği üst yönetim kademelerinin belirli aile bireylerine veya akrabalara açık olmasıdır. Ekonomik gelişme sürecine yeni giren toplumlarda yaygındır, özellikle küçük sanayi, perakendecilik, toptancılık örnek sektörlerdir.

b) Siyasal yönetim: İşletme sahipliğinin, temel politik karar organlarının ve önemli yönetim kademelerinin belirli siyasal eğilim ve ilişkilere sahip kişiler tarafından doldurulması durumunda söz edilir.

c) Profesyonel yönetim: Temel politik karar organlarında ve hiyerarşik yapıdaki diğer bütün kademelerde belirli bir aileye veya siyasal eğilime bağlılıktan çok uzmanlık ve yetenek esasına göre seçilen kişiler tarafından doldurulmasına denir. Bu yönetimde yönetim işi meslektir.

Yönetim Paneli

Tepe Yönetim	İşletme Sahipleri Yönetim Kurulu Genel Müdür Genel Müdür Yardımcıları
Orta Yönetim	Bölüm-Departman Müdürleri Bölüm Müdür Yardımcıları
İlk Basamak Yönetim	Kısım Şefleri Ustabaşılar Gözetimciler

a) Tepe yönetim: İşletme sahipleri, yönetim kurulu, genel md. ve yardımcılarından oluşur. Tepe yöneticiler işletmenin bütününden ve genel yönetimden sorumludurlar, işletmenin genel politika ve stratejilerini belirler, dış çevre ile etkileşimi yönlendirir.

b) Orta yönetim: Bölüm müdürleri ve yardımcılarıdır. Tepe ve alt yönetim arasında köprüdür. Genel politikaların uygulanmasına hizmet edecek alt politikaların belirlenmesi ve kararların alınmasıdır.

c) İlk basamak yönetim: Üretim işini fiilen gerçekleştiren ve işlerin yapılışını denetleyen, usta başı, şef, gözetimci gibi kişilerin oluşturduğu yönetim basamağıdır. Üretimin aksamadan verimli bir biçimde gerçekleştirilmesini sağlamak temel sorumluluğudur, işletmelerde yöneticiler, bulunduğu basamağa ve görevine uygun nitelikler taşımalıdır. Başarılı yönetici, sorumlu olduğu görevin gerektirdiği birikim,deneyim, yetenek ve diğer niteliklere sahip olan yöneticidir.

Yöneticinin Rolleri

Yönetici, sorumlu olduğu faaliyetlerin gereği olarak bu ilişkileri kurmak ve birden fazla rol üstlenmek zorundadır.

Minizberg yöneticilerin 3 grup davranış içinde olduğunu ve 3 çeşit rol oynadığını belirtmektedir.

1. Bireylerarası Roller

Rollerden üçü yöneticilere örgütü düzenli ve rasyonel biçimde yürütmelerinde yardımcı olur.

a) Sözde mevki sahibi: Bir numaralı adam işlevidir. Kendi biriminin başı olarak yönetici zaman zaman birtakım törensel görevleri, ziyaretçileri kabul etme, çalışanların nişan ve nikah törenlerine katılma, bir müşteriyi yemeğe götürme gibi rolleri yerine getirir.

b) Liderlik rolü: İşgörenlerin işe alınması, eğitilmesi, yerleştirilmesi ve teşvik edilmesi rolleridir. Yetki ile yapılamayacak işler liderlik yetenekleri ile sağlanabilir.

c) Birleştirici rolü: Yönetici ast ve üstlerinden başka satıcılar ve müşteriler gibi çeşitli çıkar gruplarıyla ilişki içerisindedir. Bu rolle yönetici örgütün bütünüyle birimi arasında bağlayıcı bir rolü yerine getirir.

2. Bilgi Sağlama Rolleri:

Çeşitli kaynaklardan bilgi toplayıp, bu bilginin gerekli yerlere iletilmesi yönetim görevinin belki de en önemli yerini oluşturur.

Yönetici doğru, hızlı ve tutarlı kararlar alabilmek için yeterli ve doğru bilgiye ihtiyaç duyar.

a) Monitörlük; Yöneticiler sürekli bir biçimde yararlanılabilecek olan, bilgilerin nereden sağlanabileceğini araştırırlar.

b) Dağıtıcılık; Yöneticililer başka şekilde elde etmeleri mümkün olmayan çok önemli bilgileri astlara ve başka birimlere dağıtma işlevini yerine getirir.

c) Konuşmacı; İşletme temsilcisi durumundaki yönetici, toplamış olduğu bilgilerin bir kısmını birimin ve hatta örgütün dışındaki bireylere iletir.

3. Karar Almaya İlişkin Roller:

Yönetsel kararların temel girdilerini yöneticinin çeşitli kaynaklardan topladığı bilgiler oluşturur.

a) Girişimci rolü; Yönetici şirketi geliştirme, genişletme ve benzeri işlevleri yerine getirmeye çalışır.

b) Uyuşmazlıkları çözümleyici rolü; Yönetici görevler, iflas etmiş müşteriler, işgörenlerle şirket ve şirketle diğer örgütler arasındaki sözleşmelerin ihlali gibi durumlara tepkisini koyar ve cevap vermeye çalışır.

c) Kaynak dağıtıcı rolü; Sorumluluğundaki her bir organizasyon biriminin hangi kaynakları elde edeceğinin karar vermek ve bu konuda denge kurmak zorundadır.

d) Müzakerecilik rolü; İşletme yöneticisi herhangi bir işi danışma firması yada astları ve üstleriyle tartışıp çözümleyebilir.

Yönetsel Yetenekler

a) Teknik yetenek: Yöneticinin doğrudan yönetmekle sorumlu bulunduğu olan hakkında gerekli bilgiye sahip olmasıdır. Yöneticilerin etkinliğini yükselten faktörlerden biri, yaptığı işe ilişkin teknik bilgi düzeyidir. Teknikleri, yöntemleri, donatımları ve süreçleri kullanma ve anlama yeteneğidir.

b) Beşeri ilişkiler yeteneği: İnsanları içten gelen bir istekle çalışmaya ikna edebilme, grup olarak amaçların gerçekleştirilmesinde işbirliği yapmalarını sağlayabilme yeteneğidir. Çalışma hayatında bireylerle ilişki kurma yeteneğini ifade eder.

c) Kavramsal yetenek: İşletmenin bütününe yönelik politika ve stratejiler geliştirmeyi ifade eder. Gerekli bilgileri bir araya toplamak sureti ile işletmenin bütünü için yeni planlar hazırlama, politikalar saptama ve planlanmış yeni eylemlerin uzun dönemdeki muhtemel sonuçlarını önceden tahmin edebilme yeteneğidir.

Yönetim Kavramının Gelişimi

Yönetim kavramı insanların topluluklar halinde yaşamaya başlamasıyla birlikte ortaya çıkmıştır. 18 yy. itibaren, sanayi devrimi ile birlikte üretimin şekil değiştirmesi, teknolojik gelişmeler, üretim kapasitesinin artışı, yönetim kavramının bilimsel olarak ele alınması ihtiyacını ortaya çıkarmıştır.

Bilimsel yönetimin doğuşundan R. Owen, C. Babbage, H.V. Roor çalışmalarıyla yardımcı olmuştur.

R. Owen: Fabrikada iş koşullarını iyileştirdi, çalışma saatlerini azalttı, fabrika işçilerine yemek yardımı yapmıştır.

C. Babbage: “Yönetim Açısından Makineler ve İmalatçıların Ekonomisi” adlı eseri önemlidir. Bilim adamı, matematik prof. ve mekanik hesap makineleri ile tanınmıştır.

1. Klasik Yönetim Teorisi

Klasik düşünce varsayımları; önceden belirlenmiş ilke ve kurallara göre insanların ve organizasyonun tıpkı bir makine gibi çalışması üzerine kurulmuştur. “Bilimsel Yönetim”, ” Yönetim Teorisi” ve ” Bürokrasi Modeli” olmak üzere üç grupta incelenebilir. Bu üç yaklaşımda etkinlik ve verimliliğin arttırılması için hangi ilkelere uyulması gerektiğini araştırmıştır.

a) Bilimsel Yönetim: Taylor bilimsel yönetim teorisinin öncüsüdür. Zaman etüdü çalışmalarıyla bir işçinin en iyi işi en kısa zamanda nasıl yapabileceğini belirlemiştir. Bilimsel yönetim, üretim artışını amaçlamıştır.

b) Yönetim Teorisi: Bu teorinin öncüsü Fayol dur. Fayol yönetimi, ” ileriyi görmek, örgütlenmek, kumanda etmek, koordinasyon sağlamak ve kontrol etmek” şeklinde tanımlamıştır. Fayol, yönetime ilişkin 14 ilkeyi ortaya koymuştur.

c) Bürokrasi Modeli: Max VVeber’in önerdiği yapısal ilkeleri içeren bürokrasi modeli, düzen ve disiplini ifade eder. VVeber, örgütsel yapılanmanın ve işleyişin belli hiyerarşik kurallara uygun biçimde gerçekleştirilmesi gerektiğini vurgulamıştır.

2. Neo-Klasik (Davranışsal) Yönetim Teorisi

Bu teorinin en önemli özelliği, klasik teorinin gözardı ettiği “insan” unsurunu ele almasıdır. Neo-klasik teorinin ana fikri, bir organizasyon yapısı içinde çalışan insan unsurunu anlamak, onun yeteneklerinden yararlanmak, yapı ile insan davranışları arasındaki ilişkileri incelemek, organizasyon içinde ortaya çıkan sosyal karşılık, neo-klasik teori insan özellikleri yanında davranışlar, motivasyon, kararlara katılma ve tatmin gibi kavramlar üzerinde durmuştur.

Neo-klasik teori, belirli klasik kavramları değiştirip geliştirerek, klasik teori üzerine oturur. Ancak Neo-klasik teori klasik teorinin aksine her insanın farklı olduğu görüşünü savunur.

3. Modern Yönetim Teorisi(v.Bertalonff)

Bu yaklaşım her türlü sisteme uygulanabilecek genel ilke ve prensipleri bulmayı ve geliştirmeyi amaçlayan disiplinlerarası matematiksel bir çalışma alanıdır. Modern yaklaşıma göre örgütler dış çevreyle de karşılıklı etkileşimde olan açık sistemlerdir.

Yapısal İlkeler	Süreç İlkeleri	Sonuçlarla İlgili İlkeler
İşbölümü Yönetim birliği Merkezcilik Yetki ve sorumluluk Hiyerarşi ilkesi	Kumanda birliği Disiplin Adil ve eşit muamele Maaş ve ücretler Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü	Düzen Personelin devamlılığı Insiyatif Birlik ve beraberlik

Ünite 7 -Yönetim İşlevleri

Kuruluş statüleri, sermaye birikimi ve niceliği, teknik özelliği ve çalışma alanları birbirinden çok farklı olan işletmelerin birleştiği noktalar vardır. Her işletme;

• Üretimi arttırmak
• Ürettiği ürünlerin kalitesini yükseltmek
• Üretim maliyetlerini düşürmek çabasındadır.

Ünite 8 -İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi: İşletmeye ve bireyin kendisine yararlı olacak şekilde, yasal çerçeve içinde, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür, işletmede en üst basamakta bulunan yöneticiden en alt basamaktaki vasıfsız işçiye kadar tüm çalışanları kapsar.

Üreten insan iki tür emek harcamaktadır ; el, kol, bacak hareketleri ile fiziksel emek, algılama, yargılama, analiz ve sentez yapma gibi beyinsel faaliyetleri kapsayan düşünsel emektir.

Üretilen mal ve hizmetin, iktisadi bir değer taşıyabilmesi için, insan ihtiyaçlarına cevap vermesi gerekir.

(AMAÇ) işletmeler bu ihtiyaçları karşılamak için üretim yaparken, insan unsurundan (Emek’ten) yararlanır.

(ARAÇ) bunları gözönünde tutarsak insanı üretimin her amacı, hem de aracı olarak nitelemek mümkündür.

İnsan Kaynakları Yönetimin Amaçları

• Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak, çalışandan maksimum verim almak

• iş yaşamının kalitesini yükselterek işletme çalışanlarının sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamak

İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

Sermaye, doğal kaynaklar ve teknoloji gibi diğer üretim faktörlerinden emeği ayrı tutmak gerekir. Emek diğer faktörleri bir araya getiren düzenleyen işleten ve geliştiren bir faktördür, işletmeler diğer üretim faktörlerinin mülkiyetini satın alır. Oysa emeği ancak kiralar. Emek çevresi ile etkileşim içinde olan üzülen, sevinen, rahatsızlanan, üreyen = sosyal bir varlıktır.

İnsan kaynağına önem verilmesini günümüz işletmeleri rekabette üstün duruma geçmenin yolu olarak görmüşlerdir, insanı çalıştırmak ayrı bir uzmanlık gerektirir.

İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişim Süreci

İnsan kaynakları yönetimi terimi son on yılda kabul görmüş bir terimdir. Başlangıç noktası personel yönetimi’dir.

Personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimine geçişteki unsurlar;

• Yetişmiş insan gücünün artması
• Davranış ilimlerinde gözlenen gelişme
• Ülkelerin ekonomik, sosyal ve kültürel yönden gelişmeleri
• Sendikacılığın gelişmesi
• Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi
• İş görenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi
• Refah seviyesinin artması
• istek ve beklentilerin değişmesi
• İletişim ve bilişim teknolojilerinin gelişimi

İşletme büyüdükçe insan kaynakları işlevleri artacak, karmaşıklaşacak ve diğer bölüm yöneticilerinin zamanlarını alınca kendi başına bir ölüm olarak kurulması uygun görülmektedir.

İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Çevre Unsurları

İç Çevre Unsurları

İşletme yapısından kaynaklanan ve kontrol edilebilir faktörlerdir.

• Bireysel nitelikler: işgören ihtiyaçları, beklentileri, motivasyonu, eğitimi, algılama yeteneği
• İş nitelikleri: İş güvencesi, iş yükü, çalışma ortamı
• Bireyler arası ilişkiler : Biçimsel ve biçimsel olmayan gruplar, önderlik, liderlik
• Örgütsel özellikler: Üst yönetimin insan kaynaklarına verdiği önem. Örgüt büyüklüğü, iş kolu, gelişme hızı, iklimi

Dış Çevre Unsurları

Çevreden kaynaklanan ve kontrolü edilmeyen faktörlerdir.

• Dış kaynaklar: İşgücü arz kaynakları (üniversite, sendika)
• Rakipler: Aynı pazarı paylaşan diğer işletmeler
• Yasalar: iş kanunu, sendikalar kanunu, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt kanunu vb.
• Ekonomik Değişiklikler

İnsan Kaynakları Bölümünün Örgüt İçindeki Yeri

İnsan kaynaklarından sorumlu olacak bölümün rolünü gerçekleştirebilmesi için diğer bölümlerle eşit düzeyde ve üst yönetime yakın konumda olması gerekir. Sürekli iletişim kurması ve işbirliği yapması için bu eşitlik gereklidir. İşletme politika ve planlarının saptanmasında diğer bölümlerle eşit yetki ve sorumluluğa sahip olmalıdır.

Alt birimlerin oluşturulmasında organ işlev yaratmaz, işlev organ yaratır’ ilkesinden hareket etmek gerekir. Bir birim, o birimin yapacağı işlev yeterince varsa o zaman meydana getirilmelidir. Alt birimleri oluşturalım nasılsa lazım olur düşüncesi gereksiz, maliyetli ve yanlış bir düşünce olur.

İnsan Kaynakları Yöneticisinin ve Bölümünün Üstlenmesi Gereken Görevler

• İşletme amaçlarına uygun insan kaynakları politikalarının saptanması
• Belirlenen politikalara uygun program ve çalışmalar düzenlemek ve yürütmek
• Yenilikleri izlemek ve gerektiğinde uygulamak
• Bu program ve çalışmaları denetlemek, değerlendirmek
• İnsan kaynakları ile ilgili rutin işleri yürüterek diğer yöneticilerin işlerini hafifletmek

Çağdaş Anlamda İnsan Kaynakları Yöneticisinin Nitelikleri

• İşletmecilik eğitimi almış olmak
• İnsan kaynakları dışında üretim, finans, pazarlama, satış gibi diğer işlevleri biliyor olmak
• Çalışma yasaları hakkında bilgi sahibi olmak
• Yabancı dil bilmek

İnsan Kaynakları Yöneticilerinin Yetki Kullanımı

Yetki: Bir görevin yapılması, gerçekleştirilmesini bir başkasından isteme hakkıdır.

Üç çeşittir.

Komuta Yetkisi: Yukarıdan aşağıya doğru uygulanan, kullanana yaptırım hakkı veren, uygulayıcı yetki çeşididir. Astları yönlendirmeyi, gerektiğinde ödüllendirmeyi ve cezalandırmayı içerir. İnsan kaynakları yöneticisi kendi bölümünü yönetirken komuta yetkisini kullanmaktadır.

Kurmay Yetki: Uzmanlık yetkisi, diğer yönetim işlevlerine yönetimle ilgili destek ve danışmanlık hizmeti sağlar. Bu yetki yaptırım hakkı vermez. Uzmanlık alanlarıyla ilgili komuta diğer yöneticilere görüş tavsiye ve önerilerde bulunur.

İşlevsel Yetki: Belli bir konuda uzman olan yöneticiye, uzman olduğu konu ile ilgili olmak üzere, aynı komuta yetkisi gibi yaptırım hakkı verir. Ancak bu yeki belli görevler ile sınırlandırılmıştır. İnsan kaynakları yöneticisi diğer bölümlerde insan kaynakları işlevlerinin uygulanabilmesi için işlevsel yetki kullanır. İK yönetimin önemli bir kısmı teknik ve rutin niteliktir. İş gücü planlaması, iş analizleri işgücü değerlemesi gibi görevleri insan kaynakları yöneticisi işlevsel yetki kullanarak yürütür.